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Par Margherita Nasi

Article paru dans Le Monde, 30 mai 2018 sur le livre Du pouvoir vertical aux pouvoirs partagés

Albert Camus distingue, dans L’Homme révolté, deux types d’efficacité, celle du typhon qui – emporte tout sur son passage et celle de la sève qui fait pousser. Comme le typhon, le pouvoir – vertical et hiérarchique « emporte sur son passage une bonne part de l’autonomie des acteurs, de leur créativité, de leur capacité à contribuer à l’œuvre collective », estiment Hervé Sérieyx et Michel Vakaloulis. Dans leur ouvrage Du pouvoir vertical aux pouvoirs partagés, le vice-président national de France Bénévolat et l’économiste et docteur en philosophie estiment que l’efficacité de la sève « risque de ne plus être demain un choix organisationnel possible mais une évidente obligation ».

Le constat de plus en plus partagé de l’écart entre l’ « attention réduite que nous accordons aux impulsions venues d’en haut et le volume croissant d’informations que nous échangeons horizontalement dans nos réseaux sociaux, tout cela périme à une vitesse météorique nos règles du jeu collectives ». Révélateur de cette évolution, l’écart se creuse entre l’image négative d’une DRH manipulatrice, exécutant les basses œuvres de patrons sans âme, et l’effort prospectif auquel s’obligent les professionnels de cette fonction essentielle dans un environnement liquide.

Evoquer une montée en puissance des pouvoirs partagés alors que des pouvoirs verticaux colossaux –  Gafam, multinationales… –  sont en train de coloniser la planète peut sembler paradoxal. L’individu, si désireux d’être personnellement et collectivement acteur de son destin, « se retrouve en fait ligoté de partout, à l’instar de Gulliver à Lilliput, par des algorithmes qui le cernent, des pubs et des produits qui le conditionnent et des normes qui l’entravent ».
Face à la multiplication des typhons, que peut la sève ? « Elle peut tout. »  Parce que nous allons vers un monde chamboulé par des forces qui nous échappent, c’est toute l’intelligence collective des membres de l’équipage qui est nécessaire pour inventer les conditions neuves d’une vie bonne pour tous. L’émergence du pouvoir collaboratif ne concerne pas uniquement une remise en cause des pratiques de management : « Il s’agit d’une durable transmission sociétale qui sera désormais au cœur de l’action politique et de ses enjeux. »
© Le Monde
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La présente enquête sociologique sur l’engagement et la distanciation des jeunes diplômés dans l’entreprise s’inscrit dans le prolongement d’une précédente étude sur l’expérience militante des jeunes syndicalistes de l’UGICT-CGT (Michel Vakaloulis, S’engager aujourd’hui. L’expérience des jeunes syndicalistes de l’UGICT-CGT, Rapport de synthèse, Montreuil, 2007). La cible de l’investigation est l’immense population des jeunes ingénieurs, cadres et techniciens non syndiqués.

Le devenir professionnel des jeunes diplômés, ce segment très « disputé » du salariat qualifié, peut servir comme point d’entrée à un débat plus large sur la place du travail dans la société, le mode de gestion de l’entreprise, l’implication dans le métier, l’engagement responsable dans d’autres sphères d’intérêt et d’activité. Entre apprentissage collectif et quête de réalisation individuelle, cette jeune génération accède à la « société de la connaissance » et aspire à la reconnaissance sociale.

Le point d’entrée de l’étude est la question de l’engagement. Nous entendons par ce terme aussi bien l’implication personnelle dans le travail (et plus généralement, l’attachement à l’entreprise comme communauté de producteurs) que l’investissement dans la défense d’un idéal ou d’une cause.

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Charlotte DudaCet entretien avec Charlotte Duda a été réalisé le 19 novembre 2008. Charlotte Duda est présidente de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (2004-2009) et Directrice des Ressources Humaines de Stream Global Services.

On peut commencer par une brève présentation de l’ANDRH.

Charlotte Duda – L’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) regroupe 5000 membres qui adhèrent en tant que personnes et non pas en tant que représentants d’entreprise. C’est cette volonté éclairée de nos pères fondateurs qui donne à notre association son positionnement spécifique et sa totale indépendance. Les statuts exigent que nos adhérents soient des professionnels actifs, notamment des DRH ou des cadres de la fonction RH. L’ANDRH est ainsi une association de professionnels particulièrement représentative par sa présence sur l’ensemble du territoire français et dans certains départements d’Outre-mer, et par la diversité de son implantation dans le tissu économique. Cependant, notre association ne représente pas les TPE et les PME puisque la représentation RH dans les entreprises démarre à partir du seuil de 100-150 salariés environ ; cela dépend des perspectives de développement et de la culture de l’entreprise.

Je préside l’ANDRH depuis 2004. Mon souci fut d’emblée de réaffirmer nos valeurs d’origine et les missions majeures de notre association : en tout premier lieu, le service aux adhérents qui comporte des espaces de convivialité, d’échanges de pratiques, de formation : de réseau. Nous avons un site Internet et une revue dédiée aux ressources humaines qui publie une dizaine de numéros par an. Nous organisons également une série d’événements sur des sujets socio-économiques d’actualité qui visent un public de DRH.

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